經(jīng)營好關鍵崗位的“十要策略”
原創(chuàng)
趙偉立
讓管理簡單有效標準化
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weigeguanli
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管理其實就是理順關鍵、管住關鍵、發(fā)展關鍵，只要將關鍵崗位理順管好，管理并非想象中的那么難，把關鍵崗位管好了，管理的難度也就降低了很多，提升管理的績效也就不是什么難事，因為關鍵崗位可以影響到團隊更多的人。
既然是公司關鍵崗位，必定有其獨特的才能，更有其獨特的個性，否則也不會稱其為關鍵崗位，所以，要想帶好團隊、管出績效，就必須學會善管、管好關鍵崗位。
任正非曾經(jīng)說過“擁有人才不是團隊的核心競爭力，經(jīng)營好人才才是團隊的核心競爭力”。猶如打牌一樣，如何將拿到手的一把好牌打好才是真本事，否則就會將拿到手的一把好牌打成稀巴爛，讓看似很好的局面走向了反面，所以，作為團隊的管理者（領導者）（領導者）不僅要具備識別人才的能力，更要具備經(jīng)營人才的能力，否則就會出現(xiàn)“抓而不會用”的情況，讓人才成為廢材。
所以，
不論對公司來說，還是對一個部門來說，經(jīng)營好關鍵崗位，永遠是帶好團隊中的核心，如何才能經(jīng)營好關鍵崗位？不妨請靜心看完這“十要”與“五不要”技巧，防止在帶團隊的過程中出現(xiàn)“劣幣驅(qū)趕良幣”的情況。
為了防止因某種原因?qū)е玛P鍵崗位人才流失給管理帶來莫大的難度，作為管理者（領導者），要隨時為關鍵崗位的發(fā)展物色接替人才，提前做好準備，防止關鍵崗位出現(xiàn)人才梯隊斷檔。
作為關鍵崗位的人才，也渴望被晉升、被提拔，沒有誰愿意常年在原職位上不變，否則就會導致關鍵崗位的人才鬧情緒、發(fā)牢騷，甚至流失，所以，管理者（領導者）在給與關鍵崗位人才爭取發(fā)展機會的同時要物色可培養(yǎng)的人才，建立傳幫帶機制。
作為管理者（領導者）一定要關注關鍵崗位人才的薪酬待遇，一是防止人才主動流失，二是防止被競爭對手挖走，所以務必要隨著公司的發(fā)展、行業(yè)的發(fā)展的同時結(jié)合關鍵崗位人才的實際情況為關鍵崗位人才爭取相應的利益，穩(wěn)住關鍵崗位人才的心，滿足關鍵崗位人才的需求。
任何人都是有野心的，尤其是關鍵崗位的人才，不僅有才華，更有野心。
作為管理者（領導者）在善用關鍵崗位人才的同時，一定要關注關鍵崗位人才的發(fā)展需求，引導關鍵崗位人才的發(fā)展需求，方能真正留住關鍵崗位的人才的心，否則就會導致關鍵崗位的人才流失，給管理者（領導者）的工作帶來無法估量的負面影響與損失。
要想充分發(fā)揮關鍵崗位人才的作用，拿到想要的結(jié)果，就必須在工作中理順關鍵崗位的管理要求，包括關鍵崗位的作業(yè)標準、判定標準、人才上崗條件、激勵評定標準、行為規(guī)范等等，以防止因缺乏這些要求，導致關鍵崗位突出不了關鍵特性、體現(xiàn)不了關鍵崗位的重要性、關鍵崗位人才突出不了其才能、關鍵崗位發(fā)揮不了其旗幟作用……，從而導致團隊內(nèi)部內(nèi)耗嚴重，給團隊的業(yè)績提升帶來無法估量的負面影響，只有明確并公開了關鍵崗位的要求，才會吸引更多的人努力成為關鍵崗位的人才，才會讓團隊越來越優(yōu)秀。
任何人的思想都會因為外界因素而出現(xiàn)偏離的情況，為了防止關鍵崗位的人才思想出現(xiàn)偏離的異常情況，管理者（領導者）要經(jīng)常與關鍵崗位的人才進行談心交流，聆聽其內(nèi)心的想法，了解其內(nèi)心的動態(tài)，拉近與其相處的距離，讓其在工作中得到充分的尊重，并在談心交流過程中予以引導扶正，督促關鍵崗位的人才在思想認知方面與管理者（領導者）保持一致，有效消除管理過程中的阻力或障礙。
能被放在關鍵崗位，自然有其獨到的才華，自然有被管理者（領導者）看重的地方，既然能被管理者（領導者）看重，管理者（領導者）就要給予信任，就要在工作中大膽重用其，給與其發(fā)展的機會，實現(xiàn)人盡其才的效果，否則就會導致關鍵崗位的人才心生疑慮而站向管理者（領導者）的對面或流失。
作為管理者（領導者）要敢于明確對關鍵崗位人才的需求，關鍵崗位人才也會因為被關注而干得更開心、更快樂、更有勁，否則就會因為存在優(yōu)越感而給管理帶來意想不到的負面影響，所以要想經(jīng)營好關鍵崗位的人才，就要學會理順關鍵崗位人才的管理要求，防止其在工作中因沒有要求而出現(xiàn)三隨的行為與思想，久而久之演變成為狂妄的行為與思想。
為什么表現(xiàn)優(yōu)秀的人突然就變得不優(yōu)秀了？
最大的因素就是因為缺乏激勵，導致優(yōu)秀的人、突出的人內(nèi)心失衡，再加上被不優(yōu)秀、不突出的人游說，內(nèi)心就會動搖而走向?qū)γ妗?
關鍵崗位的人才，之所以能走上關鍵崗位，之所以能被放在關鍵崗位上，肯定是因為其在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)而獲得，如何讓其在關鍵崗位上繼續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀，唯一的辦法就是讓其真實看到“繼續(xù)優(yōu)秀可以得到的好處“。
所以對關鍵崗位的人才一定要建立激勵機制并在團隊內(nèi)部公開，嚴格落實到位。
根據(jù)馬斯洛夫的五個層次需求理論，要想用好關鍵崗位，不僅要滿足其生理心理需求，更要隨著團隊的發(fā)展盡可能為關鍵崗位的發(fā)展提供機會，滿足其更高層次的需求（備注：需求要與能力相匹配），才能用好關鍵崗位、留住關鍵崗位，才能穩(wěn)定團隊的軍心和持續(xù)提升團隊的業(yè)績。
盡管關鍵崗位的人才對團隊管理具有非常重要的作用，對管理者（領導者）具有非常重要的作用，但不能因此而忽視了管理者（領導者）與下屬之間的距離，而要將“刺猬效應“時刻銘記在心，否則遲早會因為距離太近而彼此傷害。
關鍵崗位人員的穩(wěn)定性對團隊的發(fā)展與提升具有非常重要的作用，所以，要想帶好團隊、帶出績效，一定要謹記，不到萬不得已之時，不要輕易變動關鍵崗位的人員。
關鍵崗位對團隊的作用不言而喻，管好關鍵崗位自然也就管好了團隊，抓住了業(yè)績，所以，在帶團隊過程中，要學會“善管”關鍵崗位，千萬不要認為關鍵崗位的人職業(yè)素質(zhì)高而忽視了對其的管理，因為任何人都不會執(zhí)行領導期望的工作，只會把領導關注的工作執(zhí)行到位，對關鍵崗位的管理千萬不要采用放羊式的管理方法，否則就會導致關鍵崗位頹廢、墮落。
越是關鍵崗位，越要對其有嚴格的要求，因為關鍵崗位在團隊起著榜樣的作用、擔任旗幟的作用，團隊每個人的雙眼都盯著關鍵崗位人員的一言一行，所以千萬不可縱容關鍵崗位人員的言行，甚至比一般崗位上的人員要求更為嚴格才是上上策。
管理者（領導者）絕對不會隨隨便便就將一個人放到關鍵崗位上，否則只能說明管理者（領導者）在識人、用人方面非常欠缺；如何讓關鍵崗位持續(xù)保持干勁、持續(xù)保持優(yōu)秀、持續(xù)成為旗幟，作為管理者（領導者）一定要結(jié)合團隊的實際情況為關鍵崗位提供發(fā)展的機會，讓其能力與管理者（領導者）的要求始終保持一定的差距，從而激發(fā)關鍵崗位的爭勝心，最怕的就是關鍵崗位的能力遠遠超過了崗位要求，久而久之就會導致其驕傲自滿、得意忘形。
作為管理者（領導者）與任何下屬相處都要保持適當?shù)木嚯x，走得太近會彼此傷害，相距太遠會產(chǎn)生隔閡，尤其是關鍵崗位，管理者（領導者）更不能與其走得太近，因為其處在關鍵崗位，本就存在優(yōu)越感，若管理者（領導者）與其走得太近，就更會讓其內(nèi)心的優(yōu)越感越發(fā)突出明顯，甚至會導致其放不正自己的位置。
經(jīng)營好關鍵崗位，發(fā)揮關鍵崗位的榜樣力量，引導團隊更多成員靠近關鍵崗位、學習關鍵崗位、追趕關鍵崗位，帶好團隊的難度自然就會下降很多，就會越來越有成效。
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16.
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在學習中思考：將學到的變?yōu)樽约旱模?
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在思考中學習：將想到的變?yōu)檎鎸嵉模?
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在學習后實踐：將學到的轉(zhuǎn)化為標準；
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在實踐中驗證：將標準落地產(chǎn)生效益；
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在驗證中復盤：強化認知提升競爭力。
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